人民网·天津视窗12月10日电：《劳动合同法》不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，还可以起到间接维护劳动者其他各项劳动保障权益的作用。因此，该法对劳动合同的解除、终止以及经济补偿进行了更明确而严格的规范。

    员工可依法炒老板鱿鱼

    如果用人单位不按合同约定提供劳动保护或劳动条件、不及时足额支付劳动报酬、不为员工缴纳社会保险费、自行制定的规章制度损害了员工权益、以欺诈胁迫手段或乘人之危使员工违背真实意思订立或变更合同而致使合同无效，员工可提前30天书面通知单位解除合同，处在实用期的员工可提前3天通知。

    如果单位出现用暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违规指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的情形，员工不用事先通知单位，可以立即解除合同走人。

    仅两种情况辞职要交违约金

    根据新法，员工要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。

    一是用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，如果员工违反服务期约定，应按约定向单位支付违约金，但数额不能超过单位提供的培训费用。单位要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

    二是对负有保密义务的员工，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。员工一旦违反竞业限制约定，应按约定向单位支付违约金。

    四种情况下才能大规模裁员

    《劳动合同法》出台以后，相继出现华为、沃尔玛等大集团大规模辞退员工事件，很多人对此议论纷纷，说这表明单位的权利非常大，可以随意裁员，想裁多少就裁多少，而政府的约束非常小。

    《劳动合同法》第4章第41条明确规定，用人单位只有在依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或者重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后仍需裁减人员、其他经济情况发生重大变化致使合同无法履行等四种情形下，才能“大规模”裁员，但须提前30天向工会或全体员工说明情况，听取工会或职工意见，向劳动行政部门报告方案后方可执行。

    在裁员时，对那些订立较长期限的固定期限合同、无固定期限合同以及家庭无其他就业人员，有需要扶持的老人或者未成年人的员工应该优先留用。

    特殊情况合同自然延续

    《劳动合同法》从保护弱者的角度出发规定，以下人员即使合同到期，合同也将依法自然续延到相应的情形消失时终止：

    1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人员；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人员；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的人员；4、孕期、产期、哺乳期的女职工；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工。

    合同到期有时也可获补偿

    《劳动合同法》规定，即使合同到期，在该法所规定的7种情况下，单位也须依法支付经济补偿金，补偿标准按与员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。如果是6个月以上不满1年，按1年计算，不到6个月的，单位要支付半个月的工资。在此，我们也忠告上班族，到手的权益千万别轻易放弃。（宋君）