人民网·天津视窗12月14日电：国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。也就是说，《劳动合同法》实施后，实行“末位淘汰制”当属非法。(据新华网12月12日电)

    此言一出，立即引得民意汹涌。赞成者自然是大多数，但也有一些人认为，如此一来会矫枉过正，影响单位活力，妨碍竞争，甚至有人认为是大锅饭的一种回潮。在笔者看来，这种担心大可不必，恰恰相反，取消“末位淘汰制”将有助于良性竞争的回归，有助于适合我国国情的管理制度的建立和完善。

    “末位淘汰制”是企业界引自西方的一种管理制度，在1999年前后引入我国后，不仅被一些企业管理者看作一项重大改革，称为“机制创新”，而且当成提高企业效率的一件“法宝”，之后许多地方的行政管理部门也将其引入到管理体制中。殊不知，任何一种制度都有其存在和发展的土壤，由于社会人文环境和背景的不同，“末位淘汰制”在我国企业的管理中虽然有一定效果，但弊端更是显而易见。

    就“末位淘汰制”本身而言，它并不是一种积极的员工激励制度，而是一种典型的强势管理。早就有专家指出，因为“末位淘汰制”用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。这样就给员工造成了很大的心理压力，终日惶惶不安，人人自危，胆战心惊。有的员工不是专心提高自己的绩效，而是过分关注同事的绩效，有时甚至会恶意算计他人。这样的竞争是一种恶性竞争。更重要的是，“末位淘汰制”一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。其最终的结果只能是，企业的效益、效率提高了，而员工的心理、身体因为透支而受到了戕害，损害了员工的正当权益。

    市场经济条件下，向管理要效益是一种必然趋势。由于“末位淘汰”的简单易行，见效又快，自然成为众多企业追捧的对象。但有效的科学化管理远非“末位淘汰”那么简单。按照现代管理学理论，“以人为本”、“注重人的全面发展”才是科学、有效管理的核心所在。正是在这样的思路下，当前，强调以人为本，激发人的创新能力的管理模式，越来越成为世界的趋势和主流。而带有“威胁”和“强制”意味的“末位淘汰制”自然有违这一潮流，在法制的健全和完善中被淘汰掉当在情理之中。

    认为取消“末位淘汰制”有碍竞争，自然是揣着明白装糊涂。在市场经济的大潮中，有谁会回避竞争？许多企业不愿放弃“末位淘汰制”，无非是不愿放弃相对于员工的强势地位。通过竞争优胜劣汰是市场经济的常态，也是社会包括人本身不断进步的动力，但我们需要的竞争是良性的竞争，是能实现人的全面发展的竞争，而不是放大人性弱点的竞争，不是有损员工权益的竞争。

    明年实施的《劳动合同法》，无疑宣告了“末位淘汰制”的终结。对广大员工而言，它象征着权益的回归———不必为生存而在工作中终日惶惶不安；对企业而言，它有助于其根据我国和其自身实际，创建更加科学合理的管理制度。从这些意义上讲，取消“末位淘汰制”怎能是矫枉过正？（顾赞良）