人民网·天津视窗12月20日电：新颁布的《劳动合同法》具有倾向雇员、鼓励稳定、强调集体协商、与国际惯例接轨等特点，给企业的人力资源管理提出了新的课题。企业惟有转变观念，树立劳动合同长期化、提高招聘谨慎性、企业承担举证责任、建立三方协商机制、运用柔性化管理方式保留雇员、人力资源外包等理念，才能从容应对潜在风险，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　（中经评论·北京）2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议，审议通过了与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》，该法案将在2008年1月1日起正式实施。这部法案的出台无疑将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响，需要企业对人力资源管理理念进行重大转变。
　　
　　一、《劳动合同法》是构建企业和谐劳动关系的基础
　　
　　劳动者为了生存和发展与企业建立的劳动关系，是一种最基本的社会关系。企业作为现代社会的一个基本细胞，其运作是否稳定、健康，不仅关系到企业自身能否发展壮大，还关系到整个社会能否实现和谐发展。构建和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要内容之_。
　　在经济结构调整、国有企业改制过程中，不可避免地出现了一些新情况、新问题，加之转型期制度规范“真空”的客观存在，职工的既有利益会不同程度受到“侵害”。公有制实现形式的多样化和非公有制经济的发展，使得“强资本、弱劳工”的格局日益突显。在我国经济社会全面转型的特殊背景下，如何对待和处理职工的置换身份，解聘合同、买断工龄以及劳动者的劳动就业、劳动报酬、社会保障、劳动安全、职工福利与待遇等与雇员密切相关的问题，不仅影响企业健康发展，还会影响社会的稳定。要处理好这些问题，公正、高效、完善的劳动法规必不可少。新颁布的《劳动合同法》就是在充分考虑劳资双方利益的基础上出台的，是我国在构建和谐劳动关系、建设和谐社会的进程中迈出的坚实一步。
　　
　　二、《劳动合同法》的主要特点
　　
　　经过多年酝酿讨论和修改而出台的《劳动合同法》，承载着社会各阶层对构建和谐劳动关系的期待。它主要有以下几个特点。
　　
　　（一）倾向雇员
　　
　　西方发达国家在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。企业和雇员间并非是平等的劳动关系。由于雇员的资讯能力、经济能力和公关能力的不足，而处于明显弱势地位，与企业是一种以财产关系属性为主、人身关系属性为辅的社会关系。我国当前的劳动力市场供大于求，雇员的可替代性很高，处于完全的“买方市场”状况，雇员的弱势地位表现得更为突出。《劳动合同法》就是基于这种背景，按照劳动法学的基石－－“弱者理论”的要求制定的，旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。
　　
　　（二）鼓励稳定
　　
　　国家制定《劳动合同法》的宗旨在于通过稳定劳动关系，保护雇员的合法权益，提高雇员的职业安全感，以达到促进社会和谐，实现经济可持续发展的目的。在《劳动合同法》中，各种劳动合同的订立、劳动合同的履行、解除和终止以及违约责任的界定等都体现了鼓励雇员职业稳定的宗旨。通过无固定期限合同的基本形式，从法源上鼓励雇员就业稳定。
　　
　　（三）强调集体协商
　　
　　《劳动合同法》中，集体谈判作为主要的协商机制拟改变雇员的弱势地位，促进雇员与企业平等对话、对等谈判。集体协商以三方机制的形式进行，其中工会能够有效地反映和争取雇员的利益，它作为代表雇员利益的组织成为改善劳动关系问题的关键。为了促进《劳动合同法》所推行的集体协商机制的顺利运行，必须进一步强化工会的职能。工会作为雇员利益的代表，有责任有义务维护雇员的合法权益。
　　
　　（四）接轨国际惯例
　　
　　加入WTO以来，我国的经济和政治已全方位地融入国际主流社会。随着市场开放程度的加大，国际资本、商务消息以及跨国人才的全球流动是必然趋势。这迫切要求我国的法律制度与国际惯例接轨。为了更好地与国际劳工权益保护衔接，《劳动合同法》中充分地体现了国际惯例的公约精神，在涉及服务期、培训、集体谈判、竞业限制、劳务派遣以及经济赔偿等方面都与国际惯例趋于一致。
　　
　　三、新《劳动合同法》下企业人力资源管理理念的转变
　　
　　一般情况下，劳动法规与企业人力资源管理之间是相互对立的。劳动法规倾向于保护雇员的利益，人力资源管理则是站在企业的立场上提高经济效益。新《劳动合同法》的出台要求企业只有转换人力资源管理理念，缓解双方的对立性，实现企业与雇员的双赢，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　
　　（一）倾向劳动合同长期化的理念
　　
　　从传统企业管理的角度看，一两年的短期合同是企业威慑雇员要良好表现的一种手段，拒绝续签到期的劳动合同是对雇员的最严厉的惩罚之一。《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定，迫使企业必须改变劳动合同短期化的习惯做法，而应逐步培养起劳动合同长期化的理念。培养这种理念主要有以下3方面的作用：一是改善雇员的弱势地位。短期化劳动合同加剧了雇员在劳动力市场的弱者地位，《劳动合同法》中所拟订的合同长期化趋势将在很大程度上改善这一状况。同时，关于雇员自主选择服务期限的规定也将大大地提高雇员的职业安全感；二是增强雇员的凝聚力。长期化劳动合同有助于提升雇员对企业文化的认同感和对企业的忠诚度，工作中更容易养成团队合作精神，共同努力实现长远的战略目标；三是提高雇员的职业满意度。合同长期化有助于雇员在企业内合理规划自己的职业生涯，提高职业满意度，实现雇员和企业的双赢。
　　
　　（二）提高招聘谨慎性的理念
　　
　　《劳动合同法》中，对有关劳动合同的解除、雇员试用期合同以及违约经济赔偿等做了特别的规定，给企业解聘雇员设置了较高的门槛。这就要求企业改变过去传统的粗放式招聘，即通过应聘者在试用期的实际工作情形淘汰不合格人选的招聘方式，而应逐步养成谨慎招聘的理念。具体包括以下几个方面：一是严格执行招聘流程。根据谨慎招聘的要求，招聘的甄选过程要像一道道“门槛”，严格做好流程中各个环节的把关工作，为各空缺职位找到最合适的应聘者；二是提高招聘人员专业素质。招聘人员的专业水平直接影响招聘质量。为了提高企业用人的准确性，招聘人员除了需要掌握人力资源管理所必备的专业知识和《劳动合同法》的相关法律知识外，还必须具备从众多应聘者中识别最符合岗位“能岗匹配”要求的人选的能力，并能够实现企业空缺职位高入职率和低离职率的谨慎招聘目标；三是综合使用甄选工具。使用单一的甄选工具往往很难全面系统地了解应聘者的综合能力和素质，为了做到谨慎招聘，必须在招聘流程中依据岗位能力素质的要求增加能够甄选应聘者不同能力的工具，以提高企业用人的准确性。
　　
　　（三）树立企业承担举证责任的理念
　　
　　新颁布的《劳动合同法》遵循国际惯例，对处于弱势地位的雇员进行倾斜保护。当雇员与企业发生劳动纠纷时，为防止企业推卸责任，改变过去由雇员举证责任的制度，而采取举证责任倒置制度，由企业承担举证责任。如果企业不能证明雇员所诉内容与事实不符，就必须承担相应的法律责任。对于这一重大变化，企业在人力资源管理上须做到以下几点：一是切实将“以人为本”的口号落到实处。如果一个企业确实将雇员的利益放到最重要的地位，真正做到“以人为本”，在企业内形成和谐的劳动关系，那么就可以从根本上避免劳动冲突，无须考虑所谓的举证责任；二是注意收集在人力资源管理中的各项细节档案，并做好归档工作。根据新颁布的《劳动合同法》，企业任何违反劳动合同法规定的事项（可能是无意的、极其微小的事件）都可能导致劳动争议，将给企业的经济和声誉带来很大的影响。因此，建立人力资源管理的细节归档工作非常重要；三是设立专门处理劳动纠纷的应对人员。为了应对可能出现的劳动纠纷，防患于未然，企业应具备专门的劳动争议协调人员或建立一支了解劳动关系法律、法规的队伍，对潜在的劳动争议做出及时反应。
　　
　　（四）建立三方协商机制理念
　　
　　三方协商机制是西方发达国家经过100多年实践而形成的处理劳动争议问题的国际惯例，它由政府、工会和企业组成以协调劳动关系。强调集体协商是《劳动合同法》的重要特点之一，是三方协商机制中最基础和最核心的部分，构筑了三方机制对话和协商的基础。权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，企业无权任意对雇员发号施令，更不能像以前那样随意处理劳动关系。要在充分考虑各方的立场、要求和目的上存在的差异的基础上，三方进行平等协商，努力整合差异，协商一致、达成各方都能接受的方案，维护各方的正当权利。在三方协商机制的作用下，雇员的合法权益得到充分地保护。
　　
　　（五）运用柔性化管理方式保留雇员的理念
　　
　　新颁布的《劳动合同法》中劳动合同对雇员离职约束力弱化，传统的以合同留人的做法已不可取，企业必须建立起以人才为导向的柔性化人力资源管理理念，才能更有效地留住雇员。具体措施包括以下几个方面：一是以事业发展留人。提供雇员具有挑战性的工作，为雇员构筑施展才华的事业平台，工作中拓宽他们的职业发展通道，满足他们自我实现的需要。有挑战性的工作可以提高雇员的工作满意度，在岗位上实现自我价值，激发潜力。通过挑战性的工作营造企业与雇员共同成长的氛围，提高雇员的离职成本；二是和谐的企业文化留人。和谐的企业文化可以使雇员在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，形成共同的价值观念和行为准则。和谐的企业文化有助于培养关键雇员的归属感，把自己当作是企业的主人，赞同企业的核心价值观，产生对企业认同感，激发雇员更大的工作热情，进一步提高对企业的忠诚度。和谐的企业文化通过充分的授权文化，培养雇员的成就感和责任感，逐步将雇员的个人荣辱融入到企业的发展事业中；三是柔性化管理留人。知识型雇员不仅具有较高智商，而且极富个性，具有强烈的开拓精神、独创性、自我实现欲望以及很强的参与意识，对过分刚性条例的约束怀有抵触情绪，特别注重工作中的自我管理。企业在管理知识型雇员的过程中，应充分地尊重雇员的个性化要求，实行雇员的自主管理，通过采用弹性时间和弹性空间的管理方法，最大限度地激励和释放雇员的主动性、积极性和创造性，逐步形成有企业特色的雇员团队文化；四是竞争力的薪酬留人。提供雇员富有竞争力的薪资福利是留住雇员的重要手段。在制定雇员薪酬制度过程中，使雇员的薪酬水平与市场行情保持一致，确保薪酬具有外部竞争性。同时，还要针对雇员的人格特点进行个性化的薪酬设计，保持对雇员的长期激励性。
　　
　　（六）建立人力资源外包的理念
　　
　　随着人力资源管理模式创新的不断兴起和成熟，劳务派遣越来越被企业接受和使用，世界500强企业大都使用劳务派遣服务。劳务派遣从1979年在我国首次出现以来经过28年的发展，已形成了较大的规模、较高的专业水平、很强的市场化程度的行业。在《劳动合同法》中，劳务派遣这一用工形式给予法律地位的认可并加以详细规范，将给企业人力资源的用工成本、用工模式带来全方位影响。因此，企业建立起使用非关键岗位劳动派遣的理念可以有效地减少不必要的劳动纠纷，提高企业的人才专业化管理水平。
　　
　　四、结束语
　　
　　诚然，企业与雇员在立场和力量对比上存在差异。作为协调二者之间关系的劳动法规往往都是兼顾各方利益，综合考虑社会整体效益的结果，新颁布的《劳动合同法》亦是如此。它通过倾向性地保护处于弱势地位的雇员，促进劳动关系的协调、就业的稳定，为企业的健康发展提供一个良好的内外部环境。可见，现代人力资源管理理论与劳动关系理论不仅有研究范畴和研究方法的融合，而且在价值取向上也趋向融合。《劳动合同法》的实施要求企业只有真正树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，将雇员的利益放在第一位，实现企业与雇员的双赢，才能在竞争中立于不败之地。（经济管理，厦门大学公共事务学院，杨方方）