垄断不除，任何形式的所谓“减薪风暴”或“限高封顶”，都可能是“水过地皮湿”。面对举步维艰、成效甚微的垄断行业改革，公众希望的不是浅尝辄止、换汤不换药的试验，而是行之实效、扎扎实实的推进措施。从这个意义上说，只有打破垄断才是最好的“限高封顶”。
劳动保障部劳动工资司司长邱小平日前表示，我国正在研究探索对垄断行业平均工资实行限高封顶的办法。在新的调控政策出台前，继续执行对工资水平达到两倍于社会平均工资以上的国有企业，从严审批工资效益挂钩方案的政策。目前，国务院国资委等有关部门正在中央企业试行国有资本经营预算制度，对垄断企业利润，将逐步提高上缴国家的比例。(《21世纪经济报道》7月18日)
虽喊打多年，行业垄断的坚冰依然难融。故而任何形式的试图“破冰”之举，都值得期待。因此，作为公共管理部门，研究探索对垄断行业平均工资实行限高封顶的办法，有其现实意义。然而，这种努力，其所可能带给公众的可预期空间，却难以令人奢望。垄断不除，任何形式的所谓“减薪风暴”或“限高封顶”，都可能是“水过地皮湿”。面对举步维艰、成效甚微的垄断行业改革，公众希望的不是浅尝辄止、换汤不换药的试验，而是行之实效、扎扎实实的推进措施。从这个意义上说，只有打破垄断才是最好的“限高封顶”。
垄断企业的高薪，早已经成为众矢之的。此前，迫于舆论的压力，已经有电力等垄断巨头在其系统内“主动降薪”。但是就如同坊间舆论所质疑的，强势的垄断利益集团有着自我保护的“丰富经验”。“在它们那里，自律往往成了作秀。对于一个既当裁判员又当运动员的家伙，你能指望他向自己掏红黄牌么？”而邱小平先生所言的“继续执行对工资水平达到两倍于社会平均工资以上的国有企业，从严审批工资效益挂钩方案的政策”，也仅仅是将其浮动比例“强令下调”至0.6以下。这个下调比例，仅仅是一个效益与工资浮动比例，对于垄断企业的高薪来说，只是一个近似于可以忽略的蝇头小利，远远不能真正触到痛处。
更为重要的是，“封顶”封看得见的工资易，封看不见的非货币福利和灰色收入难。一个公开的秘密就是，垄断企业的高薪，并不仅仅是单纯的工资单上的“明补”，处于“暗补”的不在工资表之列的诸如各种福利、奖金等隐性支出，才是既难以监管又为公众所诟病的大头。对于垄断高薪的这种“暗度陈仓”之术，妄图通过一个简单的“封顶”，一劳永逸，显然是太过幼稚了，是难以防范垄断企业一边涨价盘剥社会福利一边享受高工资高福利的弊病的。
基于如此背景，如果要以有限的“限高封顶”制度设计来解决近乎无限的垄断高薪问题，以及由此牵连出的收入分配、社会公平等课题，必然是力不从心。尤其是在垄断高薪以及关于社会公平含义的问题上，匆忙之间出台这种看上去很猛、却在实质上戳不到痛处的所谓“限高封顶”政策，不但起不到实质性的调节作用，而且如果出现多次因制度不得力而陷入窘境的反复之后，必然使公众产生对制度的不信任，加剧对垄断高薪以及收入分配不公的不满心理。
总之，打破垄断高薪，既不能依靠行业的所谓“自觉”，更不能依赖妄图一劳永逸、一“封”了之的所谓“限高封顶”。这种思维和价值理念，是一种不折不扣的制度性偷懒。笔者认为，打破垄断才是最好的“限高封顶”。要想真正实现对垄断高薪的“限高封顶”，尚有赖于产权、治理、规制结构等方面的根本性变革。如果没有这种深层次变革，政企依然不分开，监管方式无突破，市场准入壁垒不打破，所谓垄断高薪“限高封顶”只是一句空话。(石子砚)
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