据有关媒体报道，2007年11月17日，家乐福中国总部给全国各大门店的人事部下发了一份电子邮件，邮件传达了将与全体职工重新签订劳动合同的指令。经证实，该合同期限为两年，从2007年12月28日开始至2009年12月28日，不论职工工龄长短、合同是否到期，都要重新签订。家乐福中国总部的有关法律人士表示，这次重新签订的劳动合同并非强制性，合同没有到期的职工可以自己选择签或不签。据了解，在整个过程中，家乐福并没有辞退或者买断职工工龄的做法。

　　家乐福有关人士表示，公司重新签订劳动合同是因为公司之前与员工签订的合同中，有部分条款与即将实施的《劳动合同法》不相符，所以要对劳动合同进行修改。但是对于究竟哪些条款需要修改，陈经理以“商业机密”为由拒绝透露。

　　对于为何赶在劳动合同法正式实施前重新签订合同，陈经理表示，这是公司“自身商业运作的行为”，因为公司在春节前都比较忙，所以必须赶在销售旺季来临前完成劳动合同的重新签订工作。

　　一些家乐福的职工表示，不知道签订了新合同后会有什么后果。企业的做法是否有意规避新的劳动合同法。

　　法律业内人士认为，该企业在新法实施前推出此举，无非是希望在与员工签订无固定期限劳动合同之前，能多一次签订固定期限劳动合同的机会。但如此兴师动众地重签合同，不仅易引发员工的种种猜测和不满，降低他们对企业的信任度，同时也有规避法律之嫌。

　　专家指出重签合同蕴含一定法律风险

　　那么，家乐福的职工与企业重新签订合同后，工龄是否会中断？劳动合同期限是否重新计算？“第一次”的起算时间点在哪儿？

　　针对上述疑问，著名劳动法与员工关系管理专家、劳动法世界laboroot.com首席顾问魏浩征先生认为，由于家乐福是与员工重新签订劳动合同，意在以新签的劳动合同取代原有的劳动合同，根据有关法律，员工工龄不存在中断的问题，工龄应当连续计算。这种情况和当初华为采取部分工龄较长的老员工辞职，再与企业重新签订劳动合同的情况不一样。由于华为的员工是辞职，劳动合同解除，工龄按现行法律规定来讲也中断了。重新签订合同后，员工的工龄重新计算。

　　魏浩征提出，有些公司赶在2007年年底前重新和员工签订合同，主要的意图可能是为了规避《劳动合同法》第14条第3款的规定。《劳动合同法》规定，用人单位在2008年以后与员工连续签订两次固定期限劳动合同并且续签劳动合同的，应当与员工续签无固定期限劳动合同。

　　魏浩征认为，采取重新签订合同或让员工先辞职再新签劳动合同等做法来推迟或规避无固定期限合同意义不大，而且还有相当的法律风险。

　　首先，由于一些员工的合同期限并未到期，此时家乐福想要与员工重签合同，就会面临职工拒签的风险，由此引起的争议和纠纷如何处理？同时，就算员工同意与企业重签合同，在今后有可能引发的劳动争议纠纷中，如果诉诸法院，法院仍然可能以规避劳动合同法、侵犯劳动者权利为由，判决这种重新签订的劳动合同部分无效，起算时间仍然要以原有合同到期后实际发生的时间作为“第一次”的起算时间，家乐福欲推迟起算时间的目的仍然可能落空。而且由此产生的法律风险责任仍然要企业自己来承担。

　　而比较合理的做法是，家乐福应顺其自然。对于没有到期的员工，家乐福应该耐心等待合同期限到期，而没有必要赶在新法实施前，争取多签一次固定合同期限的机会。

　　企业不应该惧怕“无固定期限”劳动合同

　　据了解，在《劳动合同法》实施细则的草案中，立法部门建议增加如下规定，即如果员工辞职离开企业在一年内与企业重新签订劳动合同的，劳动者工作年限不中断，仍然连续计算。目的就是为了防止华为成为各企业为规避《劳动合同法》而纷纷仿效。

　　魏浩征分析，华为、家乐福之所以如此表现，可能主要是担心劳动合同法中有关“无固定期限”劳动合同和解除合同的经济补偿的条款，会导致今后企业成本增加，不利提高整体竞争力。其实企业大可不必如此忌惮这种法律规定，因为，影响企业竞争力的最终因素不是签订无固定期限劳动合同，而是企业自身的管理水平和治理机制。

　　签订固定期限合同也不会完全摆脱企业用工带来的运营风险，而且频繁雇佣、解聘员工，其间的培训、聘用、管理以及各项经济补偿的成本也不见得会比用一个无固定劳动合同期限员工的成本少。而且固定合同期限的员工因为不一定能长期在这个企业干下去，他对这个企业没有归属感，他也就不一定能把自己的全部精力、智慧投放在这个企业身上，因为较短的劳动合同期限，也可能导致短视、急功近利的工作眼光等，这样就很不利于企业自身的发展创新。

　　而无固定合同期限的员工就不会存在上述问题，因为自身的生活、家庭以及今后的事业发展和企业息息相连，企业经营得好坏直接决定了员工个人生活质量的高低，因此员工都会把企业的发展当成自己的事业去对待，反而会优化企业管理机制，提高竞争力。

　　很多企业担心劳动合同法有关“无固定期限”劳动合同的条款，会造成很多员工“磨洋工”现象的发生，不利于企业管理。魏浩征指出，这种担心完全没有必要。因为劳动合同法的相关规定不是说签了无固定合同期限的员工，企业就不能辞退或做岗位薪资的调整。相反，企业仍然可以按照劳动合同法有关法律，对于违反企业管理制度、不能满足岗位绩效要求等的员工，按照劳动合同予以辞退。解决这个问题，企业完全可以通过细化工作流程、详细描述岗位性质、强化绩效考核、完善奖惩制度、劳动合同期限与岗位聘用期限分离等措施来控制签订无固定期限劳动合同的法律风险。

　　因此，如果用人单位的岗位对员工年龄、体力等没有特殊要求，相关岗位也有长期的用人计划，劳动者的基本素质也符合相关岗位要求，同时，用人单位的管理基础也能及时到位，魏浩征认为，没有必要规避无固定期限劳动合同。

　　魏浩征指出，此次劳动合同法的颁布实施，企业应该把它当成提高自身管理水平、优化管理体制的一个契机。而没必要视其为洪水猛兽。毕竟《劳动合同法》出台的本意并非加剧企业与员工之间的矛盾和对立，而是为了促进双方的和谐发展，真正为市场经济健康发展创造良好的法律环境。（万静）