人民网·天津视窗3月2日电：《劳动合同法》实施后，劳动合同适用范围扩大了、企业提供工作服不得向员工索要押金、试用期期限和工资有具体规定。那么，还有哪些事情是我们应该知道的呢？

　　无固定期限劳动合同≠铁饭碗

　　在《劳动合同法》实施后，如果评选哪类合同最吸引企业和劳动者的眼球，那肯定是无固定期限劳动合同。但无固定期限劳动合同可并不是啥“新鲜事”，实际上我国《劳动法》第二十条就做了相关规定，它已低调很多年，只是由于《劳动合同法》对于该类合同的签订条件、人群，都作了更强势的规定，它才伴随着企业的畏惧与劳动者的欢欣再次走入大家视线。

　　在《劳动合同法》中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10年以上；企业改制时本企业工龄十年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工，均将成为企业应该签订无固定期限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同，这就大大增加了订立无固定期限劳动合同的机会。这样的规定对于劳动者来说是个好消息。

　　但企业的忧虑也来了，如果签订无固定期限劳动合同，员工不好好做又不能辞退怎么办？实际上，无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，它实质上就是在特殊条件下、企业必须与劳动者订立的劳动合同。与固定期限劳动合同相比，在解除条件上除了不能以合同到期为由解除外并无区别，同样可依双方约定或法律规定而解除；在经济补偿金支付标准上也没有区别。其实这项规定主要是对企业的人力资源管理水平提出了更高要求。

　　李江提醒劳动者注意《劳动合同法》中所指的“连续订立二次固定期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连续工作满十年”则不受此限。

　　高额违约金模式已成往事，然过渡期仍需谨慎

　　在北京、上海等经济发达城市，一些企业为吸引人才，通常以为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则5年、长则8年甚至10年的服务期。如果劳动者服务期未满辞职，便将背负高额的违约金，这让多数劳动者们只能接受，“痛并快乐着”。然而，以约定高额违约金来限制员工流动，在《劳动合同法》实施后将不再奏效，多数员工一般将不承担违约金责任。除了两种法定特例：1.公司支付培训费用并约定服务期限后，员工在约定服务期内主动离职的；2.在违反竞业限制责任或保密义务时，员工也应承担违约金责任。

　　李江特别提示：为保证新法与之前订立的劳动合同能够稳定衔接，《劳动合同法》第九十七条，对于过渡期劳动合同的实施仍做出特别规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。这也就意味着，《劳动合同法》过渡期间，未到期合同的违约金条款仍旧执行，劳动者跳槽仍需谨慎而行。