人民网·天津视窗4月1日电：工资是用工方对职工为其劳动后所兑付的货币报酬，也是职工以劳动技能换取经济收入的基本形式。通常，工资的计算和支付情况反映了用工方对劳动认可的态度及性质，也关系着职工劳动后收入水平对其生活的影响，因此在企业里，工资作为劳资双方最基本的关系要素，直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。同时，工资在分配领域里又是劳动者所获得应有份额的初次表达，体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况，因而职工工资必然成为人们关注和衡量社会分配与生活水准的极其复杂和敏感的焦点问题。

　　在过去一段时期里，职工收入随着改革开放和经济发展而不断提高，但是，近年来，职工收入水平差距明显，相当部分的职工收入长期处于较低水平，甚至在一些企业，还存在着在工资方面侵害职工合法经济权益的问题，影响到企业劳动关系的稳定和谐。近几年企业工资问题引发的矛盾企业工资制度的改革对降低生产经营成本，优化人才人力资源配置，调动职工劳动积极性，推动企业效率提高和效益增长起到了极大的作用，并且也使职工工资有了一步步的提高。但是，由于分配领域里这种探索和实践在政策、理论以及实务运作中的过程模糊，必然存在具体操作上的不足。

　　工资计算越来越科学，但劳动参与分配的机制缺失。企业改革以来，精细化管理的理念及操作渗透到企业生产经营的方方面面，并且在分配问题上，也表现为职工工资标准的计算和制定十分精确精细。一些企业在制定工资制度和标准时，计算了各种投入、管理、消耗、技术、工时、设备折旧、研发引进等等成本因素以及产品价值目标，但实际上却或多或少地在计算中隐去了利润部分，这就在一定程度上剥夺了职工劳动参与分配的权利。许多企业效益不断提高、利润连年增长，但是职工难以合理分享企业的利润。

　　工资结构不尽合理，分配设计对弱势职工不公。近年来企业职工工资调整中，岗位和绩效部分的比例呈逐渐加大的趋势，而基础工资和工龄工资的比重相对下降。在许多企业，随着效益追求的不断强化，年轻职工技术提高，特别是大专院校毕业的技术人员的进入，部分体能和技术处于竞争弱势的老职工、女职工往往在岗位竞争中落伍，而一旦退出一线或技术岗位，他们的工资收入马上大幅度下降。目前，由于社会分配系统与机制的不完善，对于职工工作年限、经验及在长时期内创造的贡献无法准确计算，所以对企业压低工龄工资的做法难以控制和扭转，同时，流动性逐渐加大，一旦职工离开原企业，他们也就失去了对企业积累或剩余价值的再次分配权。

　　职工权益遭受侵害，低收入群体比例过大。据各方面反映，企业职工在工资方面遭到的侵权现象多有发生，有的工资被拖欠，有的是被克扣，也有许多企业拒缴或欠缴职工各项基本保险，造成他们收入的损失。由于企业工资基本上自主确定，所以许多企业只注意提升高管和骨干人员工资，长期压低普通职工劳动所得，造成职工队伍中低收入群体的比例居高不下。

　　职工收入提高滞后，缺乏合理的工资增长机制。目前普遍缺乏合理、长效的工资增长机制，职工不但在企企业无利或微利时难以提高工资，就是在企业效益好、有较大盈利情况下，其工资收入往往也与效益和利润脱节或滞后，不能及时与合理地参与分配。

　　收入分配差距拉大，职工队伍出现结构性分化。工资差距现象主要反映在这样几方面。一是企业内部职工因岗位、工种、技术等级、工龄和生产经营贡献率不同而形成的差别；二是企业经营者、管理层与普通职工在工资收入方面存在过大的差距；三是因经营效益差别而形成的不同企业职工工资的差异；四是垄断性行业高利润、高工资福利与一般企业的差距。由于工资反映着职工的经济权利，影响着职工的思想意识，加上行业、劳动领域及性质、文化背景等综合因素作用，目前职工队伍中已出现不同利益群体。更重要的是，不同群体之问在思想意识、行为理念、文化主张等方面的差异，必须予以足够的警惕。

　　工资片面体现企业意志，职工对分配问题失语。劳动力价值被忽视并且劳动参与分配难以得到认可，因此目前在企业里，工资形成机制极易受资本控制、受利润驱动，往往片面地体现企业的意志和主张。相对而言，在企业的劳资博弈中职工极其被动，包括工会在内，劳动者一方极难与企业平等对话。

　　调解企业工资矛盾现状的思路探析

　　完善社会分配体制、整合工资形成机制的实践，需要宏观把握社会主义分配理论，坚持科学有效的分配原则，同时要充分合理地调动各方面积极性，使工资政策有助于促进生产力发展和社会物质财富创造，而从操作上讲，还应当注意一些具体方法和实际问题的解决。

　　充分发挥政府监控和政策引导、干预作用，加快建立企业职工工资介入、调节体系。加大对企业分配和工资增长的调控力度，必需改变一段时期以来一切任由市场调节或以市场名义掩盖矛盾的分配倾向，关键在于加强政府监管。构思和建立企业职工工资保障和增长机制，政府要敢于发挥介入体系作用，对企业行为进行干预，矫正市场机制调节作用失灵的问题。

　　国有企业应率先缩小工资差距，带动行业、区域职工工资正常增长。国企应从其内部的工资制度和标准方面调整，严格控制管理集团的高薪，加大向普通职工倾斜、向一线倾斜、向老职工倾斜，如以提高工龄工资比重等等办法增加低收入的老职工工资，缩小工资差距。国有性质企业目前在一些工业领域还占有一定的比例，如果国企普通职工工资逐年正常增长，对于带动行业、地区工资水平上升，促使非公企业职工工资提高是有积极作用的。

　　积极介入，综合调节，推动非公企业加大劳动分配的比重。现阶段有关劳动和工资的法律法规、政策及措施已初步构建起介入体系，对于非公有制企业，综合发挥介入体系的作用应当是有积极效果的。从目前情况讲，综合的介入应有这样一些基本措施：首先是要健全和发挥最低工资制度的作用。对非公企业制定工资影响极大，今后应针对经济发展和社会分配的形势变化，及时予以调整，包括适时调整提高月、小时最低工资，积极促进低收入岗位职工工资的增长，另外，还应进一步推动建立行业最低工资标准，采取政府与行业、企业协会以及工会三方协商的机制，确定行业最低工资标准，最低工资制度进一步细化并发挥分类调控、保障作用。

　　在企业分配领域，合理的职工工资还要靠建立职工工资正常增长机制，以保证职工的劳动收入与企业经济效益的提高和社会发展水平相适应。而推动职工工资正常增长机制的建立，也在于政府的指导性介入或干预：一是要进一步完善、细化工资指导线，如发布行业、区域、工种工资指导线，提高其科学性、适时性，使之有效地引导非公企业工资合理增长；二是要进一步完善劳动力市场的工资价位指导制度，结合社会平均工资情况，增加发布工资价位的数量，准确、合理地指导劳动者和企业明确各类人员的工资；三是要进一步完善人工成本信息指导制度，引导企业合理调控人工成本并及时提高职工工资。

　　建立劳动参与分配的协商谈判机制，充分发挥工会组织的代表作用，推动企业实行工资共决。在工资分配方面，除了部分企业以职代会形式听取职工意见和通过工资方案外，在工资形成机制中工会工作亟需推出和加强。首先，工会应积极参与并推动收入分配制度改革，推进并促使企业形成工资分配的共决机制。一是要及时把握工资分配方面存在的问题。各级工会干部必须广泛联系职工群众，深入调查和开通多种渠道，及时发现和了解企业工资分配方面存在的各类问题，充分听取劳动者意见，客观分析原因，研究和提出解决问题的办法。二是在三方协商机制中积极主动地发挥工会的作用。就行业或企业最低工资、劳动标准调整和工资增长等涉及劳动者切身利益的种种问题提出工会意见，促进三方共识，维护职工群众利益。三是强化工会在工资集体协商中的作用发挥。在区域、行业或企业工资集体协商中，工会要主动、依法提出要约，坚持依法代表职工按集体协商程序，有理论、有数据、有分析地提出协商意见及方案，说服或促使企业实现和保障劳动者的报酬分配权。四是积极参与企业工资改革和薪酬的制定。工会要代表职工提出意见，尤其要关注普通职工、低收入群体的工资增长，协调好普通职工与高中层人员的薪酬分配关系。其次，各级工会要大力开展维护职工劳动报酬权利的活动，如直接参与劳动报酬争议调解，参与争议仲裁，协助追讨欠薪等等。另外，工会要积极开展有关工资分配的调查，主动提请和配合劳动保障部门查处企业工资分配中的违法行为及案件，协助政府全面解决职工工资问题。第三，适应深化收入分配制度改革的需要，工会亟需培养、组织一批熟悉各项法规、政策和分配理论，并拥有相关实践能力的干部，在三方协商机制和与企业展开工资协商谈判工作中发挥作用。