在当前收入分配差距拉大的背景下，央企高管高薪成为一个曝光率颇高的话题。据报道，在现有155家央企中，管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。有消息人士透露，为加强央企收入分配管理，国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜。

　　高管给自己打分 打的当然是高分

　　央企高管基本上全都具有国家行政序列中的特定身份，并非职业经理人市场中流通的 “人力资源”。他们的市值究竟是多少，市场机制无法判断，信息占有量极为有限的国有资产监管者难于控制。因此，建立公平的央企薪酬体系，关键就在于淡化国企高管的特定身份，让其在薪酬制定和薪酬安排中的特殊作用失去运行功能。

　　由于自身的特定身份，在很多情况下，国企高管实际控制着董事会，他们通过“合谋”的方式自己设定对自己有利的考核指标，自己给自己定薪酬标准，从而出现了高管薪酬随着业绩下滑而上升的怪现象。去年，因受贿、贪污获刑11年6个月的安徽省能源集团原高管彭某，其所掌管公司投产当年即亏损1亿多元，而彭某却一直以各种名目领取的奖金、福利达113万多元。

　　这还表明，虽然公开财务报表所显示的国企高管平均年薪不高，但高管的实际收入却很高，主要是他们通过在职消费、拿回扣等方式暗中拿钱。如果企业状况不错，高管可以名正言顺地拿很多钱，一旦企业遭遇厄运，高管可以拍拍屁股走人，收益与风险极不对称。

　　尽管政府监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须于绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。按国资委主任李荣融的说法，不少国企高管是“自己给自己批卷子”。而且，国有企业的出资人（全体公民）与出资人的代理人（政府监管部门）都没有行使薪酬安排权，而国企高管们作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权。

　　从国际范围内看，知名大公司高管人员薪酬的数额和结构，一般由董事会下设的薪酬委员会来制定。薪水总额必须参照高管人员的个人能力评估、公司经营业绩以及普通员工的平均收益水平。而在我国，表面上虽是国资委对国有企业进行考核，制定薪酬，实际上很多时候却是高管们“自己给自己定工资”。只有让国企高管的特殊影响力在薪酬制定和薪酬安排中“去功能化”，公平的央企薪酬体系才能真正建立起来。

　　收入突破比例 应上缴国库

　　央企高管的高薪，显示出现有国企的激励机制和薪酬制度正在逐渐失控。现行央企的薪酬制度是在2002年由国资委制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。国资委还专门设有一个职能部门负责对此监督和考核，但现在看来，这一薪酬管理制度并未得到很好执行。

　　在国资委的新酬制度设置中，央企负责人的年薪结构由“基薪＋绩效年薪”两部分组成。基薪是年度基本收入，不与业绩考核结果挂钩，主要考虑企业的经营规模和经营管理难度，兼顾地区、行业和本企业职工收入水平对各企业分别加以确定。绩效年薪则属于奖励性质的收入，以基薪为基数，与经营业绩考核结果挂钩。基薪和绩效年薪之比为4：6，后者根据考核结果确定后，当期兑现60%，其余40%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。

　　客观而言，国资委这一央企薪酬制度还是比较合理的，既照顾到了国情，也与企业业绩挂起了钩。如果严格执行该制度，参照央企职工的平均收入，多数央企高管的年薪收入应该不会超过一百万，这是一个可以接受的收入差距。

　　现在央企高管的收入之所以失控，从体制安排上看，有3个原因：一是出资人或其代表未行使薪酬安排权，造成央企负责人自己给自己定工资；二是对央企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”，在不少央企类似于考生自己给自己“判分”；三是对薪酬及职务消费未建立披露机制，少数央企存在按“职”分配现象。

　　在健全的公司治理下，企业管理层经营业绩的考核、奖惩和薪酬，通常由专门的薪酬委员会负责。而目前央企却是由国资委对其进行考核，制定薪酬。作为央企的出资人，国资委一方面可能难以获取企业真实的经营业绩信息，另一方面，由于央企高管特别是老总多数都是通过组织任命的，因此也难于做到严格执行考核标准。所以，应该借鉴国际通行的考核方式，建立起一个相对公平的央企薪酬体系。

　　不过，基于央企独特的治理结构，目前还只能寄希望于国资委严格考核程序，对现有的薪酬制度做适当调整。据悉，国资委已启动了企业工资总额预算管理改革事宜。与此同时，人大也应该发挥作用，对国有企业管理者的责任、权利、薪酬等做出更明确的规定。例如，国企高管的薪酬与其企业的职工薪酬、以及企业赢利等要有一个比例关系。突破这个比例的收入，应被视为无效并上缴给国家财政。