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求职过程中如何看待性格测试我们能多大程度相信MBTI?

2022-05-20 11:25:25 来源：中国青年报

仿佛一夜之间，社交网络被MBTI测试结果刷屏了。求职过程中如何看待性格测试，我们能多大程度相信MBTI?

近来的聚会，破冰话题不再只是星座、属相，MBTI性格测试也加入群聊。测试结果为ENTJ-A的人，性格大胆，是富有想象力且意志强大的领导者;ESFJ-A性格的人极有同情心，乐于助人……

仿佛一夜之间，社交网络被MBTI测试结果刷屏了。这绝非测试性格的唯一方法，九型人格测试、青年人格测试等都曾被广泛传播，有些甚至成为招聘考核的必备环节。

如今是一名公司HR的丝丝刚入职场时，公司招聘必做性格测试。“当时有一个候选人的测评结果显示，他处于严重的焦虑状态。候选人看到结果后十分暴躁：你们凭什么用这个结果来定义我?这是对我人格的侮辱!”

95后姑娘宁颖最近求职必做性格测试。“我感觉自己已经摸清套路了，能‘投其所好’地回答，绝对能表演出完美人格。”

资深互联网从业者王凡认为，信息过载促使性格测试在招聘中的广泛运用，因为这样能给到一个关乎“是否匹配”的答案。

所以，当年轻人求职时，性格测试是否重要?

测试人格特质和岗位的匹配性

媒体人李可堪称“性格测试做题家”，从大四着手找工作到现在，她做过的性格测评至少有20套。从最开始的严肃以待，到现在的无所谓，李可说自己已经“麻了”。

比如，一项紧急且复杂的工作打乱了你的休假计划，你的心情如何?选项包括：非常生气，比较生气，一般，比较平静，非常平静。“这种问题就是在测试你面对突发事件的态度，导向的结果多么明显。”

某次求职，李可在“总裁面”后被淘汰了，HR给的理由是：你的工作能力很强，但性格有些内向，总裁对此有些疑虑。李可不认为“内向”可以作为被拒绝的理由，但对被刷掉的结果，也无能为力。

北京信息科技大学教授、国家高级职业指导师、中国心理卫生协会首批认证督导师廉串德介绍，心理学上人格测量主要包括两种方法：自陈量表法和投射测验法，目前很多求职年轻人遇到的测试大多数属于前者——受测者根据自己的实际情况逐一回答这些问题，对方根据受测者的答案，去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。

廉串德说，经典的性格特征测验，包括五大人格、卡特尔16PF测试等，当下流行的MBTI测试则展现了更多丰富的人格特质。

“从招人的胜任特征来讲，胜任特征里包括能力因素，也包括人格因素，或者叫性格因素。”心理测试能帮助检测求职者“人格特质和岗位的匹配性”，但这也是一个综合考量的结果。“不是说测试出来外向性格的就不能做研发，内向的就不能做销售”。

“人不能用单一性格去表述，一个人的身上可能存在三四种人格。”拥有多年业务面试经验的互联网公司运营王凡认为，人格类型只是代表某人在某一方面较为突出，某方面有一定缺陷。“但很难说这种突出或缺陷，就一定意味着胜任工作或不胜任。”

性格测试应是垫脚石，而不是绊脚石

“MBTI的结果不是阻挡我们发展的绊脚石，而是让我们更好地探索自己、认识自己的垫脚石。”北京师范大学珠海分校教育学院副教授高艳说，MBTI并不强调每个维度的两极是非此即彼的，而是强调每个特性在每个人身上都有，只不过哪一个更占优势，“反倒是灵活地在不同情境下采取与之相适宜的行为方式，有可能获得更优的结果”。

高艳认为，求职的年轻人，“不必在性格测试上迎合岗位的需求”。

“你通过筛选，到了一个不适合的岗位上，对长远发展也没什么好处。表达最正常的自己，就算对方把你筛掉了，也不见得是坏事。”高艳说。

从用人单位角度出发，我们要关注MBTI的核心价值——“与其用在筛选上，不如用在沟通上。”性格测试应当帮助用人单位了解每个求职者的风格和特点，从而找到“团队合作里最合适的场景”。

工作近10年的丝丝，如今拥有在多家公司招聘的经验。“根据岗位的不同，性格测试在入职决策中的占比会有所区别。”丝丝举例，如果这个岗位是平面设计、剪辑类，技术含量高的岗位，公司会依照其过往的作品和履历来决定。如果是公关、总裁助理类，工作能力和性格测评结果强相关的岗位，公司就会把性格在入职决策中的占比加大一点。

性格没有好坏之分，“没有公司是对某一性格的人完全拒绝的”。

田一哲是一名刚步入职场不久的互联网公司人力专员，公司目前虽然没有开展性格测试，但正在推进过程中。田一哲说，面试过程中，公司对候选人的性格以及三观的考核非常看重，在入职决策中占比大约40%。一般来讲，成熟、乐观、开朗、外向性格的人比较受欢迎，孤僻、敏感、懒惰等性格的人，公司会更慎重考虑。但这不是绝对的，公司不会仅仅因为一个人的性格就决定录用结果，招聘与否需要结合岗位具体分析。

田一哲表示，性格测试的初衷是规避风险，同时也是对候选人负责。“如果性格不适合公司或岗位，候选人入职后也会感觉痛苦，双方都会受到损失。”

正确、科学使用性格测试“工具”

“大家已经开始关注性格因素，这是好事。分数只能代表能力因素，最终还是要看这个人能不能在社会上创造价值，这是很重要的。”廉串德也指出，“经过科学检验”的性格测试，才能具有较高的效度，适合用来作为职场选拔人才的“工具”，而“随意化”的提问和判断则有欠公平。

廉串德说：“企业用它(性格测试)招人，本身无可厚非。但是不是能够测准，要看工具本身。”

关于性格测试的题目，丝丝建议公司不要使用市面上已经完全确定、大家很了解的题目来进行测试。

“我之前经历过的公司采用的是一种比较科学的测评方法，它会把若干个不同逻辑关系的测试题揉在一起。题目之间存在逻辑，你无法明确地知道哪一个答案是公司需要的。”丝丝说，测评前她会和候选人沟通，按照真实的情况作答，入职决策时公司也会综合看待测评结果。

公司做性格测试的初衷是综合了解团队成员的情况，让现有团队成员之间形成“取长补短”的模式。“如果大家都是内向型的人，那就需要有一个外向型的人来进行调节。如果团队成员都是理性的，那需要一个感性的人，来凝聚团队的氛围。”丝丝说。

高艳表示，当企业选择使用性格测试作为招聘工具之一时，必须要重视对测验使用者的培训。

每一个性格测验都有其适用场景和标准。“如果用人单位测验者没有经过训练，就有可能会出现误用的问题，比如根据某一个单一的分数和结果，直接给应聘者贴‘内向’或者‘外向’的标签，很可能跟他们的实际表现差距很大”。

高艳说：“终身发展理论认为人格类型在25岁之前逐步发展，到25岁左右会趋于稳定，但也并不意味着永远不再变了。所以MBTI的结果只是人们一生中某一特定时间的特定偏好，它不是一成不变的，我们没有必要被它框死。”

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